Wdrażanie narzędzi opartych na generatywnej sztucznej inteligencji (takich jak ChatGPT, Copilot czy Claude) do codziennych procesów firmowych to ogromny skok wydajności, ale również bezprecedensowe wyzwanie dla działów HR i prawnych. Co w sytuacji, gdy pracownik, ufając algorytmowi, przekaże klientowi lub zarządowi zmyślone dane – czyli tzw. „halucynacje” AI – narażając organizację na szkody wizerunkowe i finansowe?
Czy błąd maszyny może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarki)? Poniżej analizujemy ten problem na gruncie przepisów polskiego Kodeksu pracy.
Najważniejsze wnioski:
- Brak weryfikacji to może być naruszenie obowiązków – pracownik nie odpowiada za to, że AI wygenerowało błędne informacje, ale za to, że nie zweryfikował rezultatu jej pracy. Ślepe kopiowanie wyników z chatbota narusza obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy (art. 100 Kodeksu pracy).
- Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 k.p.) – jest możliwe w zestawieniu z pozostałymi przesłankami, jeśli bezrefleksyjne użycie AI przez pracownika zostanie zakwalifikowane jako rażące niedbalstwo.
- Kluczowa rola wdrożenia (AI Policy) – pracodawca, który nie uregulował zasad korzystania z AI w regulaminie pracy, ma znacznie gorszą sytuację w przypadku ewentualnego sporu z pracownikiem. Zwłaszcza że obowiązek zapewnienia kompetencji w zakresie AI (tzw. AI Literacy) wynikający z art. 4 AI Act stosuje się od 2 lutego 2025 roku i dotyczy pracodawców, których organizacje korzystają z systemów AI w działalności zawodowej.
1. Sztuczna inteligencja a podstawowe obowiązki pracownicze
Aby zrozumieć mechanizm odpowiedzialności za użycie AI, należy odwołać się do fundamentów stosunku pracy. Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. Dodatkowo, ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).
Sztuczna inteligencja w ujęciu prawnym jest traktowana wyłącznie jako narzędzie pracy – podobnie jak program komputerowy.
Zjawisko tzw. halucynacji AI polega na tym, że wielkie modele językowe (LLM) potrafią z absolutną pewnością siebie generować informacje fałszywe, nieistniejące, błędne wyliczenia czy zmyślone fakty. Jeśli pracownik zleca AI przygotowanie raportu, a następnie bez weryfikacji przesyła go dalej (ulegając zjawisku automation bias – nadmiernemu zaufaniu do maszyn), potencjalnie dopuszcza się rażącego niedbalstwa.
2. Kiedy błąd AI uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne (Art. 52 k.p.)?
Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) to w zasadzie najsurowsza sankcja w prawie pracy. Można ją zastosować w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego jasno wskazuje, że aby naruszenie uznać za „ciężkie” i mogło pojawić się zwolnienie dyscyplinarne, powinny wystąpić łącznie trzy przesłanki:
- Bezprawność zachowania.
- Naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy (np. wysłanie klientowi błędnej wyceny wygenerowanej przez AI, ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa).
- Zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Postanowienie Sądu Najwyższego z 7-10-2020 r. – II PK 134/19
„(…) Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (…) Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów”.
3. Rola pracodawcy – czy zawsze odpowiedzialność jest po stronie pracownika?
Po przeciwległej, ale równoważnej stronie dla obowiązków pracownika, są obowiązki pracodawcy. Firmy, które dają pracownikom narzędzia i oczekują od nich korzystania z nich przy codziennej pracy, muszą zapewniać właściwe warunki dla takiego procesu.
W przypadku systemów opartych o sztuczną inteligencję, już teraz istnieją przepisy wprost nakazujące organizacjom podejmowanie działań, aby – w miarę najlepszych możliwości organizacji – zapewnić w nich wystarczający poziom wiedzy, umiejętności i rozumienia AI. Poziom ten ma być dostosowany do:
- wiedzy i doświadczenia konkretnych osób;
- ich roli i sposobu korzystania z AI;
- rodzaju stosowanych systemów;
- ryzyka i kontekstu zastosowania;
- osób, których mogą dotyczyć wyniki działania AI.
Powyższe wynika z brzmienia art. 4 AI Act, czyli rozporządzenia UE (Akt o sztucznej inteligencji). Przepis ten stosuje się w całej Unii Europejskiej od 2 lutego 2025 roku.
Powyższe oznacza, że aby skutecznie wyciągać konsekwencje (w tym dyscyplinarne) wobec pracownika, pracodawca musi najpierw wyznaczyć jasne zasady gry oraz zapewnić, że pracownicy potrafią korzystać z udostępnionych im do pracy narzędzi, w tym znają ryzyka z nimi związane (tu też np. ryzyko halucynacji). Dlatego brak wewnętrznych regulacji oraz odpowiednich szkoleń dotyczących korzystania z AI to w razie sporu najczęstsza linia obrony zwalnianych pracowników.
Jeśli firma nie wdrożyła Polityki wdrażania/wykorzystania sztucznej inteligencji (AI Policy), pracownik może podnosić, że:
- Pracodawca co najmniej milcząco akceptował używanie darmowych chatbotów w celu optymalizacji czasu pracy.
- Nie zapewniono mu szkoleń z zakresu weryfikacji tzw. halucynacji (tzw. prompt engineering i fact-checking).
- Nałożono na niego nierealne terminy (deadlines), które wymusiły posiłkowanie się AI bez czasu na kontrolę wyników.
4. Odpowiedzialność materialna za halucynacje (Art. 114 K.p.)
Poza zwolnieniem, jeżeli zachodzą ku temu przesłanki, pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności finansowej za szkodę wyrządzoną przez „ślepe” zaufanie do sztucznej inteligencji.
Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.
W przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody (czyli wspomnianego braku weryfikacji halucynacji AI) odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.).
Gdyby jednak pracownik celowo użył AI do działań w złej wierze np. z pełną świadomością wysłał niewłaściwe dane (halucynacje), mógłby odpowiadać za szkodę w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).
Podsumowanie i rekomendacje dla firm
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu błędów wygenerowanych przez sztuczną inteligencję może być prawnie dopuszczalne, jednak ciężar dowodu zawsze spoczywa na pracodawcy. Podstawą nie jest sam fakt pomyłki maszyny, lecz brak weryfikacji i rażące niedbalstwo pracownika.
Zanim pracodawca podejmie taką decyzję, powinien mieć pewność, że wina faktycznie leży po stronie pracownika, a nie organizacji, która oczekiwała wzrostu efektywności i korzystania z nowych narzędzi, bez odpowiedniego wsparcia swojego zespołu. Jest to tym bardziej ważne, że halucynacje i wady usług dla klientów to nie są jedyne zagrożenia – złe stosowanie AI może prowadzić do m.in. naruszeń regulacyjnych (np. RODO), ujawnienia informacji poufnych (wewnętrznie lub zewnętrznie), czy naruszenia praw autorskich.
Kluczowe kroki zabezpieczające dla przedsiębiorców:
- Wdrożenie wewnętrznej Polityki AI, określającej z jakich narzędzi wolno korzystać i do jakich procesów oraz w jakim zakresie.
- Jasne uregulowanie obowiązku weryfikacji wyników (human-in-the-loop) na poziomie regulaminu.
- Edukacja personelu z zakresu specyfiki LLM / innych systemów AI (w tym uświadamianie zjawiska halucynacji i automation bias).
