Aleksandra Wojnarowicz, aplikantka radcowska i Paweł Kempa-Dymiński, radca prawny, wypowiedzieli się dla Gazety Prawnej na temat ochrony, jaką przepisy przyznają pracownicom w ciąży. Temat istotny i pełen pułapek – szczególnie dla pracodawców.
Kilka rzeczy, które warto zapamiętać z tego artykułu 👇
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy działa od momentu zajścia w ciążę – nie od wizyty u lekarza, nie od poinformowania pracodawcy, nie od zaświadczenia. Brak dokumentacji nie wyłącza ochrony. To jeden z najczęstszych błędów po stronie pracodawców.
Pracownica sama złożyła wypowiedzenie, a potem dowiedziała się, że była w tym momencie w ciąży?
Może je skutecznie wycofać. Co więcej – może powołać się na błąd i uchylić się od skutków swojego oświadczenia bez zgody pracodawcy. Dotyczy to także rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
Dyscyplinarka w ciąży?
Formalnie możliwa, ale sądy stawiają pracodawcom znacznie wyższą poprzeczkę. Argumenty muszą być naprawdę mocne.
Likwidacja stanowiska ≠ likwidacja firmy.
Jeśli firma działa dalej, samo zlikwidowanie stanowiska nie wyłącza ochrony. To rozróżnienie ma ogromne znaczenie praktyczne – ochrona przed wypowiedzeniem nadal obowiązuje.
Umowa terminowa kończy się w trakcie ciąży?
Jeśli po trzecim miesiącu – przedłuża się automatycznie do dnia porodu. Brak przedłużenia to kolejny częsty błąd pracodawców.
Dla pracodawców kluczowy wniosek:
ochrona kobiet w ciąży jest w polskim prawie pracy bardzo szeroka, choć nie absolutna. Błędy w tym obszarze mogą być kosztowne – pracownica może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania, a na czas procesu sąd może zabezpieczyć jej roszczenia poprzez dopuszczenie do pracy.
Jeśli stoicie przed trudną decyzją kadrową, a w grę wchodzi ciąża pracownicy – skonsultujcie to z prawnikiem, zanim podejmiecie jakiekolwiek działania.
